全球8.5亿会员，领英如何在中国做HRSaaS？｜钛度专访

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全球8.5亿会员，领英如何在中国做HRSaaS？｜钛度专访

秦聪慧

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相比之下，由于在中国市场交付产品需要更多贴身服务，因此领英HRSaaS在服务中国客户的过程中确实付出了更多成本。

全球8.5亿会员，领英如何在中国做HRSaaS？｜钛度专访

图片来源@视觉中国

除了To C业务，领英也是一家To B公司。

区别于中国大多数以薪酬管理、招聘管理主打功能的HRSaaS产品，领英HRSaaS的核心更侧重人才管理。

在HRSaaS链条中，大多数企业的人才管理始于岗位需求发布，即业务部门向HR部门提出人才招聘需求，HR部门通过相应渠道发布招聘信息——候选人面试——候选人入职——薪酬绩效管理等。中国HRSaaS发展的十多年来，这一链路已经有了充分数字化的可能性。

但实际上，上述链路只是HR工作价值链的一个中间环节，这一价值链向上向下均有延伸空间，比如HR还需要做的一项工作，是在招聘需求发布前了解公司缺乏哪类人才，并与业务部门对齐候选人标准，避免招聘决策出现偏差；在候选人入职之后，除了绩效管理，HR还应该了解员工技能需要做哪些方面的提升以及如何提升，以此建立一个健康的人才生态。

人才管理的决策、能力提升等链路的数字化也是领英与很多中国HRSaaS同台竞争中的一个差异化优势。

钛媒体App了解到，在领英提供的HRSaaS中，企业的人才规划（Plan），人才吸引（Hire），人才发展（Development）和员工体验（Engagement）四个链路被串联到一起，底层由领英全球大数据驱动。例如，在招聘需求发布前的人才规划环节，可以通过领英大数据洞察看到企业人才全局有哪些缺口，也可以了解在全球同类企业中，公司人才储备的优劣之处；在候选人入职之后的人才发展环节，通过领英学习课程库，可以针对员工技能需求实现课程的个性化推荐等等。

用领英中国人才解决方案客户成功负责人王欢的话说，领英大数据能力的一个重要价值是“赋能客户应该怎么做”而不是单纯成为客户需求下的一个流程工具，它更像企业的人才管理外脑。

“我们也发现，很多企业制定人才招聘策略时，缺乏市场研究和依据，有时候招不到人可能是在招聘需求制定的时候方向就错了，如果有数据来指导，企业会少走弯路，这也是领英的价值所在。”王欢说。

由于领英HRSaaS所提供的功能与中大型跨国企业的拟合度比较高，所以领英在中国的客群也主要是各领域的头部跨国企业，即在中国开展业务的跨国公司以及有全球化需求的中国公司。

在服务中国客户的过程中，领英也发现了中外HRSaaS市场的差异。据王欢介绍，在SaaS发展程度更高、领英服务更普及的国家与地区，产品上线后用户依靠观看指导视频就能了解如何使用，企业客户的使用技能和应用场景也更加成熟。相比之下，由于在中国市场交付产品需要更多贴身服务、赋能和基于具体场景的使用建议咨询，因此领英在服务中国客户的过程中确实付出了更多的成本。

以下为访谈实录，有删节：

大客户增加收益，中小客户是重要基础

钛媒体：SaaS这两年，大家都在想着怎么去服务好中大型、超大型客户，领英这边是不是也是超大型的客户会比较多？从付费意愿，包括员工数，以及全球性人才需求等方面考虑。

王欢：领英在中国的客户策略是和本土市场的发展特点和阶段紧密相关的。首先，领英有8.5亿会员，覆盖全球200多个国家的各行各业中高端人才，这样的平台优势非常有利于助力中国企业全球化，这就决定了我们的客户通常是在细分领域或者赛道里面排名比较靠前，规模、市场占有率相对比较大的企业，对这类企业而言，领英带来的价值也相对更高。

其次，从中国市场的特点来看。第一，中国SaaS发展处于一个腾飞的阶段，每家企业都需要做大量的产品的开发、试用等等。大企业可以提供更复杂的应用场景和需求，更好的训练产品，使得相关算法更精准、更智能。第二，从付费意愿上来讲，大企业的付费能力和意愿都会更强，因此要迅速地增加收益，去扩大市场占有率，在现阶段向大企业来倾斜是一个非常普遍的做法。

最后，从全球SaaS发展长期趋势来看，其实中小企业反而是SaaS企业发展到一定阶段后最重要的客户基础。

通过一个简单的软件就能够满足中小企业大部分的需求，没有定制化，不需要过多复杂的服务，对于SaaS企业来讲成本可控，容易实现规模化，且边际成本低，也能获得更好的盈利。

钛媒体：中国本土SaaS过去几年很少拿到这种大企业复杂场景的这种机会，这几年国产化的趋势下有机会触碰到这些复杂的场景，这对他们来说算是一个比较大的利好。

王欢：对。中国的SaaS企业如果要进入国际市场，或者说得到更多全球化企业或者是跨国公司的认可，除了产品功能、用户体验，还需要有一些前瞻性布局，以及了解并符合海外市场的标准。

中外HRSaaS有何差异

钛媒体：就领英来说，人才解决方案这样的企业级服务，中国和全球有一些差异性吗？

王欢：我们能看到中国市场和全球市场的客户需求其实有差异性。因此领英的产品和全球的产品虽然一致，但我们也针对中国市场需求研发了专属的“特殊功能”。

首先，我们看到由于企业发展阶段的不同，企业对于SaaS产品的需求和期待是有差异的。比如在中国市场，我们的产品的应用时要更加的具像化，服务化。针对这一特点，领英面向中国企业先后推出了“数字化转型人才解决方案”和“海外人才招聘解决方案”。针对中国企业在“数字化转型”和“全球化”这两大重要的业务场景，领英人才解决方案可以在企业人才的规划，招募，管理等各个环节来应用和赋能，其中就包含了产品、方法论、咨询以及服务。此外，中国的企业对于效率，响应速度也有更高的要求。这就对SaaS服务商的产品功能，服务响应速度有很高的要求。一旦出现无法配合客户速度要求，便容易失去客户信心，那么客户粘性和价值产出便无从谈起。对此，领英从产品功能上增加了“虚拟电话”，“一键筛选“等功能，来提升产品使用效率。同时，我们培养了成熟的客户成功团队以及技术支持团队，并通过多种方式与客户建立紧密的伙伴关系，为客户的具体问题，提供定制化的解决建议。

其次，在不同的市场，对于产品的认知和理念都不尽相同。在中国市场，我们要花很多的精力和时间来赋能客户如何使用产品。甚至需要帮助客户改变他的认知观念，其中包括对产品的认知、对管理的方式及方法，以及对同行业标准和最佳实践的了解等。反观国外市场，更偏向自助服务，用户对于产品的认知也更加成熟，自主线上学习产品知识就更加普遍。

再次，来自中国市场客户的定制化需求相对多元，然而在全球几乎没有SaaS公司会为客户提供很多定制化的开发。所以这其实是中国市场和全球市场不一样的地方。

钛媒体：是发展阶段问题吗？中国的市场教育，或者是用户使用习惯更高了之后，服务成本可能就会降下来。

王欢：没错。SaaS企业需要完成一个市场教育的过程。比如在中国市场我们已经在做的一个事情就是要对平台上的招聘者用户进行认证，通过我们的专业考试，招聘者用户就可以成为领英官方认证的招聘官，即有能力使用领英相关的工具来进行招聘。这个认证的含金量是蛮高的，因为这个考试要求和难度也比较高，是一个对专业技能的认证。近年来在中国，我们不断的发布领英数据洞察报告，开展“数据驱动决策”，“雇主品牌”的工作坊，就是为了让更多企业HR，树立这个认知。

钛媒体：领英现阶段会有在中国提升渗透率的目标压力吗？

王欢：我们会有目标，比如说我们针对用户的数据使用分析，来判断哪些用户其实是成熟或者是有产品使用能力的客户，哪些可能不是。如果不是，用户遇到了什么问题，我们就需要一些不同的方法来帮助他来完成这个学习的过程。

钛媒体：领英人才解决方案的企业客户也是以出海的居多？

王欢：领英人才解决方案的企业客户在国内外市场是比较均衡的，这几年确实全球化的需求增长比较迅猛，领英在国内的客户基本上都是在这个领域的头部玩家，很多都已经把业务布局到全球市场，因此他们的需求包括在海外设立这种研发中心、设立分支机构，或者做一些海外的收购、并购等，那么对人才的需求也随之更全球化。

在这个过程中我们也能感受到中国企业面临的一些痛点和挑战。比如说，一个中国企业在全球各个地方都有它的分支机构和员工，就会遇到在人力资源管理上的相关难题，不光是招聘，包括海外人才规划，甚至是我们怎么样让外国的员工理解公司文化、价值观、使命等都是很大的难题。企业需要在当地建立自己的雇主品牌，让更多的人知道、认可，愿意在这个公司工作，如何够吸引到更优秀的人才，获得更高的员工忠诚度，这些其实都是大家的眼前摆着的现实问题。

所以针对这些全球化的公司，我们通常跟他们都是出海前、中、后全链条的合作，贯穿全球化进程的每个阶段。前期会帮助这些公司通过领英的数据产品，深入了解海外目标市场：比如选址应该选在哪，竞争对手是谁；在这个地区有多少我想要的人才，人才成熟度如何，能不能满足企业业务的需求等。

像在欧洲市场，我们会结合欧洲国家之间交通便捷的特点，建议除了在企业所在国家招募人才，还可以考虑在周边其他几个国家招人，扩大吸收优秀人才范围；此外，企业还可以通过领英的大数据分析，选择人才储备充分、性价比更高的地方建立分公司、或者研发中心等，我们有很多这样的成功案例。

在海外人才招聘过程当中，我们看到很多企业写的职位表述（JD），并不太符合当地人才在应聘时的需求点，这就反映出这些企业全球化进程中还没有转换原有的思维模式，对于不同市场人才他们在意什么，最大吸引力要素是什么并不太了解。在中国，员工可能对薪酬更在意，而在某一些国家和地区，薪酬待遇可能放在相对靠后的排序，他们更看重的可能是工作生活的平衡，企业的使命感、文化等。领英平台可以通过大数据洞察来看不同人群的EVP（员工价值主张），帮助中国企业更好地传递给候选人关注的相关信息，帮他们吸引优秀的人才。

HRSaaS的两个共识：数智化与一体化

钛媒体：回到整个HR SaaS上来。希望可以从你这么多年的对HR SaaS的观察上来谈谈你对未来HR SaaS的看法，或者是你觉得未来整个HR SaaS市场会朝着什么样的方向去发展？

王欢：主要两个大趋势，一个是数智化，一个是一体化。

第一个方向，就是人力资源的数智化变革趋势。HR的管理是有很多的数据，过往会被分成一个个单独的模块，对于这些数据的积累、管理、提炼还不太充分。现在越来越多的SaaS公司不光是过去的报销、申请简历等简单应用，而是会通过数据来做规划，通过数据来做员工体验，通过数据去激活个体价值等更多的应用场景，我们希望SaaS产品更加智能化，通过数据的有效管理和提炼能够给企业更多的洞察，或者是更高价值的赋能作用。

第二个方向，还是刚才我们谈到的一体化。一方面是对大的SaaS玩家，一体化可能是方向；另一方面，对于垂直的领域来讲，未来可能形成生态，将垂直领域不同模块之间的打通。人力资源管理中各个环节的数据，彼此之间的连接性非常重要。

钛媒体：你觉得领英算是一个垂直HR SaaS吗？好像又不是特别的精准。

王欢：我们还是一个HR SaaS的综合型平台。因为领英在中国市场除了人才解决方案之外，还有营销解决方案。所以，我们其实还是一个 SaaS的角色，满足了软件平台、企业级服务，满足了订阅式需求。

钛媒体：平衡人才解决方案的深度和广度，领英对这一块有哪些经验可谈？

王欢：我觉得领英在这两方面平衡得还是蛮好的。

第一个，从广度上来看，领英在整个大的HR领域，按照产品来分了不同的模块，每个模块都有一个非常深入的解决方案作为闭环。每个产品模块放到一起，又是一个大的闭环。在这个里面，领英抓住了人才管理链条当中的四个核心，而像发工资这样的更细分问题领英并没有将其纳入其中。

需要注意的是，比如说人才管理，或者说在整个人力资源链路，HR SaaS可能从员工绩效考核到发工资都想做，如果这个链条非常长的话，企业对于这种产品管理、运营的要求非常高。领英是非常清楚要利用数据以及整个技术的优势，来确定我们最核心的服务价值。在对应的服务价值当中，每一个我们又做得非常的智能和有特色。

第二个是深度。产品如果说只有广度但没有深度，通常也不能称之为一个好的产品。SaaS产品对于企业来讲，它其实会改变管理模式。实际上用户在使用这个产品的时候，对于企业的管理、员工的行为，衡量指标都是一个特别大的变化。这个变化到底会给企业带来什么样的价值，以及对于个体来讲会带来什么样的价值，我觉得这是一个SaaS产品的设计者需要考虑的一个重要方向。

比如说区别于市场当中，你的差异化价值是什么？你仅仅是提供一个工具吗，还是说通过这个工具实际上有一个赋能的作用，而不是像一个计算工具，只是用手算和用计算器算的区别。这个是产品在进行深度设计的时候，需要认真考虑的一个点。领英就是集中在人才管理和出海B2B营销这两个大的价值点。在人才管理上就是通过大数据，来赋能和革新企业在人才规划，招聘和人才发展中的方式，解决客户在此各个环节中的挑战和问题，让用户感受到资源、数据、工具，方法和效果上的综合价值。

（本文首发钛媒体APP 作者 | 秦聪慧，编辑 | 盖虹达）

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