Netflix首席人才官教你如何一秒提高职员忠诚度，不再人才流失痛痛痛

对企业而言，最重要的经营之道之一就是要明白坦白真相并不是一件残忍的事情。事实上，坦白地告诉人们需要了解的事情是确保能够获得他们的信任和理解的唯一方法。

在Netflix，我们提倡员工要正面交谈彼此的问题，而不是私下在背后进行议论。这一要求适用于公司的全体员工。

我和Reed Hastings（Netflix的创始人兼首席执行官）之所以能愉快的在一起工作，一个很重要原因就是我们一直都很坦诚。我不仅对他很诚实，对公司里的每个人也都很诚实，这一点让他很是欣赏。

我对高度诚实的执着给我的工作生涯带来了不少麻烦。在加入Netflix之前，我经常会被人力资源部的领导问话。有一次，领导问我：“你和工程师闹矛盾了？”我说：“是的，因为他们一直在抱怨洗澡水不够热，毛巾不够蓬松。”领导随后斥责我：“工程师是我们最重要的资源，你必须给予他们满意的对待！”我并不认同领导的观点。这样的事情还有很多，最终我选择了辞职，因为我已经厌倦了他们这种虚伪的态度。

让员工们学会高度诚实的相处有很多好处，比如它可以遏制阴谋的萌芽。我经常说我很讨厌员工在公司里耍阴谋，因为这真是一种特别低效的解决问题的方法。你想想看，如果我因为对谁不满而想要在他背后捅他一刀，首先我得先去拿把刀，并把它藏起来，然后我还得等到我们俩单独在一起的时候才能行动。而且，我最好是能一次性了结他，否则他还可能会回来找我报仇。这个过程不仅需要提前计划，还要承担高风险，所以为何不直接告诉那个人你对他的不满呢？

另外，诚实的相处还能帮助员工成长，因为他人的建议有助于让员工更好的看清自己。关于如何打造高度诚实的企业文化，我有以下几点建议。

对于新员工来说，坦然地接受批评是加入Netflix以后最难快速消化的企业文化之一，不过大多数人很快就会认识到这样做的价值所在。美国的购物网站Stitch Fix的高管Eric Colson曾经告诉我，给予和接受诚实的反馈是他们团队成功的秘诀之一。

准确的反馈包括两部分，一是反馈的方式，二是反馈的内容。练习是培养准确的反馈方式的关键所在。你可以在一面镜子前或者在朋友面前进行练习。在练习中，你不仅可以清楚的知道自己在反馈时的语调、语速，还能了解自己在反馈时所做的肢体语言。有时候你的肢体语言比你说的话更有力度。而且我们经常会在不知不觉中通过肢体语言传达出一些负面信息，这些都不利于我们进行准确的反馈。

关于反馈的内容，最重要的一点就是你的反馈必须涉及到具体的行为问题，而不只是一句宽泛的评价，比如你不能说你觉得某个人太骄傲了，而是应该指出他在处理什么问题的过程中让你觉得他太骄傲了。另外，你还需要提出一些可操作性的建议，让被反馈者可以清楚地知道自己在哪些地方需要有所改进。

要想让团队中的每一个人都学会更坦诚地对待彼此，领导层的表率作用尤为重要。

为了践行这一点，我们要求Netflix的领导层要自觉树立诚实的榜样。比如，我们要求每一位团队负责人在管理各自团队时都要遵循诚实相处的原则。另外，不能在背后议论或抱怨同事，这是每个团队都必须明确的事情。当然了，像性骚扰这样的道德问题还是需要特殊处理的。

为了打造高度诚实的企业文化，我们在公司里创建了一个名为“停止，开始，持续”的反馈系统。一开始，该系统是采用匿名反馈制。但是，管理层认为，这种方式缺乏透明度。之后，公司的执行团队也意识到了匿名反馈存在着一些问题，于是我们又对该系统进行了一些修改。

毫无疑问，让员工们养成反馈的习惯是需要一些时间的，就连Eric这样的人在第一次进行反馈时也不太适应。Eric说，当时他反馈的对象是自己的产品经理，在上交了反馈以后，他一直很担心会招致产品经理的责骂。但是第二天去上班的时候，Eric惊奇地发现，经理不仅没有责怪他，还对他表示感谢。我相信，很多人在刚接触到反馈的时候也都是这样忐忑不安的，但是这样的反馈常常会带来富有成效的谈话，所以我是极力提倡的。

大多数公司都认为没有必要将公司的发展状况与公司的全体员工分享，甚至会推迟公布一些重要的战略计划和运营变化，因为他们担心员工知道的太早会有所反抗。

但是，在Netflix，我们认为公司应该及时告知员工们公司即将发生的变化，这不仅能让他们提前做好应对准备，也能增加他们对公司的信任。

高管常常认为不应该把公司面临的困境告诉员工们，因为这样只会增加他们的焦虑感。但是事实上，更令人焦虑的是对公司的发展一无所知。所以，刻意隐瞒公司的真实发展状况是不对的。

从同级或者上级那里获得反馈是一回事，从下属那里获得反馈则是另一回事。只有当领导者坦然地接受下属指出的错误，并欣然承认时，才能帮助整个团队打造出一种积极反馈的氛围。这也是对培养员工反馈习惯的最大鼓励。

有研究表明，那些积极培育诚实反馈和公开沟通的公司在10年内的回报率比那些做不到这一点的公司要高出270%。

Netflix也曾陷入过一些困境，比如我们曾经决定将公司的业务划分两大部分，一是DVD租赁服务，二是流媒体服务。我们本意是想要以此来增加订阅量，但是这一决定却遭到了客户们的强烈反对。坚持了一个月以后，我们不得不放弃这一决定并公开道歉。这件事表明，虽然决策是由公司的管理层决定的，但是它的可行性是要由客户等众多人群进行检验的。

Rochelle King是当时的管理人员之一，当我们谈起这件事时，她表示：所有人都团结在一起来共同解决问题是十分难得的，我们都应该认识到决策透明度的重要性，员工们只有自己参与了决策的制订，才会积极的成为该决策的推行者，才会在出现问题的时候自觉承担相应的责任。

在我看来，匿名反馈会使你很难获得高质量的反馈信息。如果你想知道员工的想法，最好的方式就是面对面地进行交谈。如果公司的员工很多，比如有70个人，那么你可以把他们分成七个组，然后到每个组里去倾听他们的想法。

要相信员工们有能力面对各种真相，无论是关于公司的发展状况，还是关于他们的工作表现。你要知道，了解真相不仅是他们所需要做的事，还是他们强烈想要做的事。

及时、准确地告知真相，是解决问题的最有效的方法。高度诚实的交往风格不仅能有效的减少员工之间的冲突和矛盾，还有助于深化员工之间的相互理解和尊重。

不及时告知员工在工作中所存在的问题，会给管理者和其他团队成员带来不必要的麻烦。反馈的方式很重要：领导者应该多练习一下如何在提出具有针对性和建设性的反馈的同时，也表达出适当的关心。

考虑在公司设立一个反馈系统，让它成为全体员工分享建议和意见的平台。我们创建的反馈系统和一年一度的反馈日就已经取得了不错的成果。当然，领导要树立勇于承认错误的榜样，这能极大的鼓励员工学会分享自己想法和观点，即使双方的看法大相径庭。

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