八年时间经历巅峰与“谷底”，Uber错就错在没避开这些坑！

卡兰尼克曾领导Uber在短短八年的时间里，从一家名不经传的小公司蜕变为一家拥有14000多名员工、业务涉及全球600多个城市的明星创企，并以700亿美元的估值成为全球最具价值的独角兽。如今，卡兰尼克却因公司的一系列风波而被迫辞职。卡兰尼克的大起大落不禁引起了科技界的深刻思考。

Uber的发展策略是不惜一切代价打败竞争对手，在某些方面甚至不遵循法规。这样大胆的做法一方面可以推动Uber的快速发展，另一方面则给Uber带来了一些麻烦。比如，在自动驾驶技术方面，Waymo称优步盗窃其传感器技术，并将Uber告上了法庭。Waymo是谷歌的母公司Alphabet在2016年12月13日从谷歌自动驾驶项目独立出去的一家子公司。此外，还有一些关于Uber司机的负面报道。尽管如此，Uber依然坚定地奔跑在前进的道路上。

可是好景不长，Uber前进的步伐忽然被一篇博文给拖住了。今年2月19日，Uber的前工程师Susan Fowler在她的个人博客上发表了一篇长文，其中曝光了她在Uber工作期间遭受到的性骚扰以及其他性别歧视经历。这一丑闻将Uber推上了舆论的风口浪尖，让卡兰尼克辞职的呼声也日益高涨。此后，美国前总检察长Eric Holder对Uber进行了一系列内部调查，调查结果是公司内部的问责机制不够完善。最终，在今年6月，迫于投资者的巨大压力，卡兰尼克宣布辞去首席执行官一职。

Uber的风波不禁让人想起了科技界另一件比较轰动的性别歧视事件。2012年5月10日，Ellen Pao对凯鹏华盈提出起诉，称后者存在性别歧视。而近期曝光的一系列性骚扰事件也说明，目前风投界存在着严重的性别歧视问题。

Aspect Ventures的投资人Theresia Gouw表示，面对当前所存在的性别歧视问题，科技界的人士应该行动起来，共同解决，而不是一昧的想要掩盖它。我曾经遇到过一些愿意公开Uber问题的人，他们中的大多数（尤其是一些女性）认为，解决这一问题的第一步就是承认问题的所在。

一昧的谋求发展壮大最终将适得其反

博文事件发生后，卡兰尼克在Uber的加州办事处开了一个长达一小时的会议，与会人员都是公司的女性员工。在会议上，卡兰尼克表示要重新定义公司的核心价值观，并表达了要全力以赴地解决当前问题的决心。

硅谷的精英们对公司的成功经营都有着各自的看法。比如，英特尔的Andy Grove认为，只有偏执狂才能生存。Facebook的首席执行官Mark Zuckerberg认为，创业需要行动迅捷，突破常规，如果你不能不断突破常规，你的发展速度就不够快。Y Combinator的Paul GrahamY Combinator认为，对于一个公司来说最重要的就是保持增长，增长就像指南针一样，应当是创企面临每一个决定的终极参考。而Uber的卡兰尼克则告诉人们，要不惜一切代价去谋求发展。

一开始，Uber的使命就只是追求高速发展。在这种使命下，公司核心价值观就是大胆投资，“迷恋”客户，“永远在工作”，“努力提升到顶峰，即使是踮着脚尖走到那里”等。在这种价值观的影响下，公司逐渐形成了一个尔虞我诈的工作氛围，员工们过分追求各自的业绩，不惜一切代价进行竞争，一点也不讲求合作。

对于小型公司来说，这样的企业文化是有助于其快速发展的；可是一旦公司壮大以后，这样的企业文化很容易让公司的发展陷入无法控制的局面。

在上文所提到的会议上，卡兰尼克表示，Uber需要培养“奖惩分明”的新型企业文化。Uber此前一昧的只知道谋求发展壮大，时至今日才意识到内部问题的严重性，这样的行为未免有些本末倒置了。

独木不成林，再厉害的人也需要与他人合作

在卡兰尼克辞职后不久，Uber投资方凯鹏华盈的合伙人Mood Rowghani站出来为卡兰尼克鸣不平。他在新闻网站上发表了一份声明，并在声明中充分肯定了卡兰尼克的才能以及对Uber的贡献。

当年，在帕罗奥多市的一间汽车库里，Bill Hewlett和Dave Packard制造出了惠普的第一个产品，此后惠普不断发展。公司日益壮大以后，这两位创始人兼发明家身边开始出现了一些董事、投资者，这些人的加入对公司经营产生了很多影响，甚至会抢走公司主要领导人的地位，这一问题困扰了很多白手起家的发明家们。后来，Facebook的Mark Zuckerberg想到了一个好办法。他聘请了谷歌前高管Sheryl Sandberg当他的副手，担任Facebook的首席运营官，此举获得了人们的赞赏，也保证了Facebook真正的老板仍然是Zuckerberg。

事实上，同时拥有产品开发和公司管理这两项才能的人少之又少。一般来说，公司的创立者可能会是一个很好的发明家，但是在管理公司方面还不够成熟。所以，为了公司和自身的最大利益，聘请更有管理经验的人来担任公司的首席执行官未免不是一个好主意。

2001年，谷歌的创始人Larry Page和Sergey Brin聘请科技高管Eric Schmidt来担任谷歌的首席执行官一职，两位创始人则负责谷歌的日常运营。Eric Schmidt的加入，不仅极大的推动了谷歌的发展，也促进了Page的管理才能的提高。经过十年的学习，Page终于做好了管理公司的准备。2010年4月，Larry Page成为谷歌新一任的首席执行官。

众所周知，团结对公司的成功来说是十分必要的，所以一个不懂得合作的公司必然是要失败的。在卡兰尼克辞职之前，Uber已经出现了严重的人才流失问题，离职的高管包括Uber产品增长副总裁Ed Baker、Uber全球汽车项目副总裁Sherif Marakby、Uber财务主管Gautam Gupta、Uber人工智能实验室负责人Gary Marcus和Uber的总裁Jeff Jones。由此可见，Uber内部因企业文化和业务做法而产生的危机正在持续加剧。

问责机制的不完善是优步当前问题的所在

早在卡兰尼克辞职之前，Uber的投资人Mitch Kapor和Freada Kapor Klein就已经指出，当前Uber的企业文化简直“有毒”。他们一直试图通过在幕后施加压力来改变这一“有毒模式”，无奈手中持股不多，人微言轻，最终收效甚微。

如今，此前忽略的各种问题已经发展到不得不着手解决的地步了。据《纽约时报》报道，面对当前的一系列争议事件，五位高级投资人要求卡兰尼克辞职。

不过，究竟是什么让Uber开始正视这些问题的呢？是考虑到公司日益败坏的声誉，还是因为公众的舆论威胁到了公司的未来投资？也许两者都有吧。

不过，如果公司内部的问责机构足够完善，也许就不会让问题发展到如此地步了。博文事件已经充分暴露出了优步的问责机制所存在的bug。受过分追求发展的企业文化的影响，Uber的人力资源部自然就会以员工的业绩来决定对他的态度。所以当很多像Fowler这样遭遇性骚扰的员工去人力资源部举报时，管理人员常常因为被举报者的突出业绩而选择包庇和纵容他。这种错误的做法使得公司里出现了很多对内部监管免疫的人。

随着公司的发展，这些人越来越多，也越来越放肆，最终闹到了如今这一地步。Uber内部的问责机构存在问题，就是Uber当前的关键性bug。其他创企要想成功，务必吸取Uber的教训，不要盲目追求发展，一定要从一开始就处理好公司的企业文化、问责机制等关键问题。